Der Bundestag hat das Betriebsrentenstärkungsgesetz verabschiedet. Ziel ist eine höhere Beteiligung aller Arbeitnehmer an der betrieblichen Altersversorgung. Hier eine Übersicht über wichtige Neuerungen:
1. Verbesserungen der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Rahmenbedingungen
Diese Änderungen traten ab dem 01.01.2018 in Kraft.
a) Ein Freibetrag für Rentner - ohne Anrechnung der Grundsicherung
Eine grundlegende Erleichterung ist der künftige Freibetrag in der Grundsicherung. Renten aus einer freiwilligen zusätzlichen Altersversorgung (wie betriebliche Altersversorgung, Basisrente oder Riester-Rente) werden zum Teil von der Anrechnung auf die Grundsicherung im Alter freigestellt (Freibetrag von bis zu ca. 200 EUR monatlich). Somit lohnt sich Altersvorsorge in jedem Fall auch für Menschen mit geringen Einkommen.
b) Erhöhung des Dotierungsrahmens
Die Möglichkeiten zur steuerfreien Einzahlungen (§ 3 Nr. 63 EStG) wird von 4% auf 8% der BBG erhöht. Der bisherige steuerfreie Erhöhungsbetrag von 1.800 Euro entfällt. Sozialabgabenfrei bleiben nur Zahlungen bis zu 4 % der BBG.
c) Förderbetrag für Geringverdiener
Eine staatliche Rückvergütung in Höhe von 30% des aufgewendeten Beitrags soll die Einrichtung einer betrieblichen Altersversorgung beim Arbeitgeber erleichtern. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber für Mitarbeiter, die einen geringen Monatslohn erhalten, eine betriebliche Altersversorgung einrichtet und mindestens 240,00 EUR im Jahr dafür aufwendet.
d) Änderungen bei Riester-bAV
Die Doppelverbeitragung riestergeförderter betrieblicher Altersversorgung entfällt. Die Sozialversicherungsbeiträge werden - wie bei privaten Riesterverträgen - in der Ansparphase abgeführt, während in der Rentenphase keine Verbeitragung mehr erfolgt. Zudem wird die Grundzulage von 154,00 EUR auf 175,00 EUR angehoben.
e) Vervielfältiger und Nachholung von Dotierungen
Darüber hinaus wird die Vervielfältigungsregel des § 3 Nr. 63 EStG geändert und vereinfacht. Es werden steuerfreie Nachzahlungen in entgeltlosen Dienstjahren nicht genutzter Dotierungen möglich.
f) Verpflichtende Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis bei Entgeltumwandlung
Wandelt ein Arbeitnehmer Entgelt um, so muss der Arbeitgeber in Zukunft einen pauschalen Zuschuss in Höhe von 15% zahlen, zumindest sofern er Sozialversicherungsbeiträge spart. Dies gilt für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen ab dem 01.01.2019 und für bestehende Entgeltumwandlungs-Vereinbarungen ab dem 01.01.2022.
2. Das „Sozialpartnermodell“
a) Die Tarifvertragsparteien können eine neue Zusageart vereinbaren: Die reine Beitragszusage.
Bei einer reinen Beitragszusage sagt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern auf der Grundlage eines Tarifvertrags die Zahlung eines Beitrags an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu. Für die aus dem Beitrag erwirtschafteten Renten haftet der Arbeitgeber nicht. Dadurch erscheint dies Modell für Arbeitgeber sehr attraktiv zu sein. Kapitalzahlungen statt Rente sind hierbei nicht mehr möglich. Eine Nachhaftung des Arbeitgebers, wie wir sie jetzt kennen, entfällt. Gegen Insolvenz des Versicherers findet keine Sicherung statt. Die reine Beitragszusage kann auch durch Entgeltumwandlung finanziert werden. Auch hier muss der Arbeitgeber einen pauschalen Zuschuss in Höhe von 15% zahlen, sofern er Sozialversicherungsbeiträge spart.
Für die Anlage der Beiträge in einer reinen Beitragszusage macht das Betriebsrentenstärkungsgesetzes Vorgaben. Es dürfen für Leistungen aus diesen Beiträgen keine Garantien ausgesprochen werden. Die Beiträge müssen in einem separaten Anlagestock verwaltet werden. Die Tarifvertragsparteien müssen die Kapitalanlage auf eine nicht näher bestimmte Art mitsteuern. Sie können zudem eine zusätzliche Zahlung zur Sicherung durch den Arbeitgeber verlangen. Durch diese unberechenbare und verpflichtende Zusatzzahlung wird dies Modell für Arbeitgeber uninteressant. Diese Regelungen zum Sozialpartnermodell treten zum 01.01.2018 in Kraft. Die Umsetzung des Modells hängt davon ab, dass entsprechende Tarifverträge geschlossen werden.
Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich einem Sozialpartnermodell anschließen. Voraussetzung ist, dass ein Tarifvertrag vorliegt, der den Einschluss nicht tarifgebundener Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich macht. Ein Tarifvertrag ist für den Arbeitgeber und Arbeitnehmer dann einschlägig, wenn er für sie gelten würde, wären sie tarifgebunden.
3) automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht
Rechtssichere Optionssysteme z.B. im Rahmen eines Tarifvertrags möglich. Auch in einer Betriebsvereinbarung oder Dienstvereinbarung kann der Arbeitgeber regeln, dass für alle neu hinzukommenden Arbeitnehmer eine automatische Altersvorsorge abgeführt wird.
Gegen die Einführung hat jeder Mitarbeiter ein Widerspruchsrecht. Einfacher als mancher Arbeitgeber denkt.
Sprechen wir darüber! Joachim Schmitt, Allianz Porta Westfalica, Hauptstr. 12